如何让店长成为命运共同体合伙人的简单介绍

作者：王拥娴

来源：尊品传媒（ID：jumping_mag）

尊品私董会最近组织企业家们游学了华为，这家伟大的民营企业，100%由员工持有，全球员工总数达19.4万人，在去年严峻的外部压力和疫情影响下，年营收高达8914亿元人民币。

华为的成功可以复制吗？企业老板们讨论华为为何能取得如此成绩时说，只有华为这样的大企业，才能给得起比行业水平高几倍的薪酬，吸引和锁定足够多的人才，小企业是学不来的。

那么，从四张桌子的小火锅店起步，至今全球门店总数已经突破1298家的海底捞，可不是用高薪水砸出来的火锅帝国。

我发现这两家企业有一个共通点是，他们的员工人人都是发动机，都有一种“合伙人心态”。

华为的员工持股制度，近乎一种分红激励。每年根据员工岗位及级别、绩效，分配一定数量的五年期权，员工可获得分红权和增值权，五年后清零。

通过股权激励，把十几万知识分子凝聚在一起，既激发了他们的活力，让每个人不能懈怠，持续奋斗。难怪大家都说，华为的员工不是合伙人，就是在成为合伙人的路上。

不是每个企业都能成为华为，但是将雇佣关系变成合伙人关系，才是目前人才匮乏，增长缓慢的中小企业最后的出路。

很多老板认为，找人，是天底下最难的事。成熟的企业往往有自己的企业文化，自己的风格。合格的员工不只是技术上合格，还要求思想感情的合格，这样的人靠挖是挖不来的，只能靠培养。

通过好的合伙人机制，你也可以良将如潮。我认为，向海底捞学习，就能打破小企业的人才魔咒。

做过餐饮的老板都知道，餐饮是一个劳动密集型的行业，痛点是员工流失率大、员工服务跟不上、难以标准化及规模化。

而海底捞解决这一系列痛点的核心在于“合伙人机制”，每个人都认为自己是老板，自己的收益和公司息息相关。

服务员有给客人打折、换菜的权力，是因为他想做好客户体验留住客户；

那些网友戏称“变态”的服务，并不是公司要求的，而是门店员工在平时工作中自发想出来的；

店长积极地传帮带新店长，是因为在其徒弟、徒孙管理的门店可获得更高比例的业绩提成。

如此一来，海底捞快速实现了人才裂变和门店裂变，企业和员工的关系，也从利益共同体进阶为事业共同体甚至是命运共同体，共同承担风雨雷暴，也共享雾霭虹霓。

合伙人机制的核心在于呼唤合伙人精神，也就是寻找那些能共创事业，共享收益，最重要是共担责任的优秀人才。

最大的特点就是创造拥有感，在企业内部为人才创造创业的条件，变成“为自己打工”。

华为、海底捞的员工累吗？他们可不会这样认为。就如同他们对加班的评论:“如果你找一份工作，天天加班当然是不行的，但如果是创业就不同了，创业是一种生活方式，你在为自己而活。”

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